Büro Ochsenfurt:
    Marktbreiter Straße 11
    (im KNAUS Center)
    97199 Ochsenfurt
    Tel.: 09331 / 87 23 -0
    Fax: 09331 / 87 23-22
    EMail: info@anwalt-ochsenfurt.de

    Zweigstelle Büro Uffenheim:
    Ringstraße 42 (B 13)
    97215 Uffenheim
    Tel.: 09842 / 95 33 25-0
    Fax: 09842 / 95 33 25-22
    EMail: info@anwalt-uffenheim.de

Aktuelle Infos

Familienrecht Arbeitsrecht Verkehrsrecht

Aktuelle Rechtssprechungen im Arbeitsrecht



Die Abmahnung


Der Begriff der Abmahnung ist im Gesetz nicht geregelt. Lediglich in § 314 II BGB ist die Rede von einer Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses aus wichtigem Grund, unter anderem nach erfolgloser Abmahnung. Eine weitergehende Regelung hierzu trifft der Gesetzgeber nicht. Eine Abmahnung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel oder Vertragsverstöße beanstandest und darauf hinweist, dass Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall gefährdet sind. Wichtig ist der Hinweis, dass der Arbeitnehmer den Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdet. Nur dann dient die Abmahnung der Vorbereitung einer späteren verhaltensbedingten Kündigung. Dem Arbeitnehmer muss vor Augen geführt werden, welches konkrete Verhalten der Arbeitgeber missbilligt. Es muss das Fehlverhalten exakt bezeichnet werden.

Ein Arbeitnehmer ist allerdings nicht verpflichtet die Abmahnung anzugreifen, wenn er sie für ungerechtfertigt und rechtsunwirksam hält. Es genügt, wenn er in einem späteren Kündigungsschutzprozess die Berechtigung einer Abmahnung gerichtlich überprüfen lässt.


Auch eine wirksame Abmahnung verliert durch Zeitablauf ihre Wirkung und Bedeutung. Je nach schwere des Verstoßes ist sie nach zwei bis fünf Jahren unerheblich und aus der Personalakte zu entfernen.


Nach der Rechtsprechung ist eine Abmahnung als Grundlage einer verhaltensbedingten Kündigung nur dann entbehrlich, wenn eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegt. Angenommen wurde dies beispielsweise bei Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern, exzessiver privater Internetnutzung während der Arbeitszeit, genesungswidrigem Verhalten während der Erkrankung oder Arbeitszeitmanipulationen.


Für das BAG ist in einem solchen Fall ausschlaggebend, dass die Warnfunktion einer Abmahnung ins Leere laufen würde, da der Arbeitnehmer die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens kennt, dieses aber trotzdem hartnäckig und uneinsichtig fortsetzt.




Aufgabe der Domino-Theorie bei der Sozialauswahl

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung , Urteil vom 09.11.2006, Az.: 2 AZR 812/05:

, eine Änderung der bisherigen Rechtsprechung vorgenommen. Unter der Voraussetzung, dass ein Arbeitnehmer die Sozialauswahl alleine durch Vollzug eines zulässigen Punktesystems vorgenommen hat, konnten sämtliche auf dieser Basis gekündigten Arbeitnehmer erfolgreich gegen die Kündigung vorgehen, wenn sie nur einen Auswahlfehler gefunden haben. Wurde nur ein vergleichbarer sozial stärkerer Arbeitnehmer von einer betriebsbedingten Kündigung ausgenommen, konnten sich danach alle übrigen sozial schwächeren Arbeitnehmer auch die fehlerhafte Sozialauswahl berufen.
Diese Rechtsprechung wurde nun aufgegeben.
Zunächst ist Ausgangspunkt, dass der Arbeitgeber nach der Regelung des § 1 III Satz 1 KschG die sozialen Gesichtspunkte nur ausreichend zu berücksichtigen hat. Es bleibt somit ein Wertungsspielraum. Erforderlich ist es somit nur noch, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess aufzeigt, dass der gekündigte Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand des Punktesystems zur Kündigung angestanden hätte.
Es kommt folglich nur noch darauf an, ob sich der Fehler konkret auf ihn auch tatsächlich ausgewirkt hätte. Bleibt er ohne Auswirkung, so hat seine Kündigungsschutzklage keine Erfolgsaussichten.




Verletzung des Persönlichkeitsrechts

LAG Nürnberg, Urteil vom 15.08.2006, Az.: 6 Sa 537/04:


Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts auf Schadenersatz in Anspruch genommen. Der Arbeitnehmer fühlte sich gemobbt. Hintergrund waren Äußerungen des Arbeitgebers wie der Arbeitnehmer fahre den Lkw wie ein Schwein, er werde dafür Sorge tragen, dass der Arbeitnehmer keinen Fuß mehr in einen Lkw setzen werde.


In diesem Fall hat das LAG Nürnberg entschieden, dass keine Schmerzensgeldansprüche wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung oder Mobbing gerechtfertigt sind, nur weil diverse Äußerungen des Arbeitgebers die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers kritisieren und Sanktionen bei Fehlleistungen ankündigen. Auch seien die Äußerungen keine systematisch gegen die Persönlichkeit gerichtete Maßnahmen.




Aufklärungspflicht bei Verdachtskündung

LAG Nürnberg, Urteil vom 28.11.2005, Az.: 6 Sa 238/05:


Ein Arbeitgeber hatte eine Verdachtskündigung gegen einen Arbeitnehmer ausgesprochen wegen einer möglicherweise begangenen Straftat. Der Arbeitnehmer hatte eine Rolle Folie mit nach Hause genommen. Zur Erklärung hatte er angegeben, seine Ehefrau habe ihn angerufen und gebeten die Folie mitzubringen, weil ein Geschäftspartner diese beim Arbeitnehmer abholen wolle. Der Arbeitgeber hat daraufhin bei dem vermeintlichen Geschäftspartner angerufen und versucht den Vorgang aufzuklären. Dort wusste man nichts von einer Folienrolle. Daraufhin sah der Arbeitgeber den Verdacht eines Diebstahls/Unterschlagung als gerechtfertigt an und sprach die Kündigung aus.


Das LAG Nürnberg hielt diese Kündigung für unwirksam, weil der Arbeitgeber keine umfassende Aufklärung vorgenommen hat. Hierzu hätte er noch die Ehefrau zu dem behaupteten Anruf anhören müssen.